INTRODUCCIÓN
A lo largo de la última década, se ha
estudiado con mayor detenimiento el comportamiento de los millennials en el ambiente
laboral a nivel mundial. Esto se puede atribuir al interés que genera el actuar
y pensar que tiene esta generación, ya que surgen cambios en el ámbito laboral
conforme mayor cantidad de millennials se
unan a la fuerza laboral. Estudios han proyectado que para el 2020 y el 2030,
los miembros de esta generación representaran 50% y 35% respectivamente de la
fuerza laboral (PwC, 2014; CEPLAN, 2015). De esta forma, se puede decir que
esta será la siguiente generación en liderar la fuerza laboral, y la que
haciendo uso de su nueva mentalidad y características lograrán potenciar el
éxito de las empresas en la que se desarrollen (Myers & Sadaghiani,
2010; Huyler, Pierre & Ding,
2015).
En países latinoamericanos como el
nuestro, los estudios han sido alrededor de los rasgos diferenciadores entre
los pertenecientes a esta generación y las previas como la X o los babyboomers.
Estos concluyeron que a los millennials les es más valioso contar con un ámbito laboral
que les permita interactuar con libertad entre colaboradores, promueva la
libertad en la toma de decisiones, colaboración y continuo feedback 360; siempre buscando el
sentido del trabajo que realizan (Paulone & Pulice, 2012; Goyenechea, 2016; Acosta, 2017; Lima &
Polanco, 2017).
Así mismo se encuentran estudios enfocados
en las diferencias dentro de este cohorte generacional,
de forma que se pueden diferenciar sub-grupos
definidos por las facetas en las que el sujeto se encuentre. De esta manera se
ha podido observar dos sub-grupos:
quienes carecen de independencia económica, sin claro objetivo de vida ni
búsqueda de compromiso en sus relaciones personales; o quienes la han
conseguido, poseen metas claras y un sentimiento de compromiso tanto en su vida
personal como laboral (Gordon, 2016). Son estos últimos los que son miembros
activos del mercado laboral, abriendo un nuevo campo de estudio.
En Perú, las
investigaciones respecto a la faceta laboral de los millennials se centran mayoritariamente
en sectores como el financiero (Bergerman & Tantaleán, 2016; Meza, 2016) y el sector retail o de ventas (Pacheco & Ríos, 2017; Salas, 2017).
Uno de los factores del extenso estudio en estos sectores es la alta rotación
según La Asociación Peruana de Recursos Humanos; sin embargo, sectores como
minería, energía, petróleo e inmobiliaria son los que presentan mayor
dificultad en la atracción y retención del talento según la consultora de
reclutamiento Cornerstone Lima (La República,
2016). En el estudio “Tendencias de retención del
talento en Perú” se señala que sólo el 50% de las empresas consiguen el nivel
de rotación por debajo del nivel deseado de menos de 10% o 5% (PriceWaterhouseCoopers, 2014). Por lo que el ambiente
corporativo actual deberá modificar su comportamiento y rediseñar sus
estructuras para subsistir en el futuro (Pierce, 2018). Este cambio implica que
la combinación de habilidades y características buscadas en el perfil del
colaborador sean adaptadas a las
nuevas demandas del mercado laboral.
La generación millennial ha contado a lo largo
de su crecimiento con el Internet, una de las mejores herramientas en la
búsqueda del conocimiento. Por tal motivo, las habilidades blandas como la
capacidad de relacionarse con los demás, van tomando mayor importancia sobre
las habilidades duras, las cuales se refieren a todos los conocimientos que
pueden ser adquiridos a través del estudio (Stasz,
2001). En este estudio, se tratarán las siguientes habilidades como principales
en el desarrollo del millennial
en el ambiente laboral: orientación al conocimiento, liderazgo, valores éticos,
capacidad para trabajar en equipo y finalmente las habilidades comunicativas.
Esta investigación se enfoca en la
retención del talento millennial
del área de ventas en el sector inmobiliario peruano. Este sector tiene una
rotación lenta de ventas, el promedio de tiempo que demora efectuar una es de
19.3 meses y es en gran medida influido por las políticas del país (ADI Perú,
2018). La empresa peruana de estudio tiene más de 10 años en el mercado,
enfocada en la construcción y venta de edificios residenciales.
Son tanto los factores de cambio de
mentalidad de los millennials
como las dificultades que presenta este sector, cuestionando si al darles mayor
importancia a las habilidades blandas al momento de la selección y retención de
personal se tendría un efecto positivo en la retención de talento millennial. Y
para conseguir este objetivo se identificaron las habilidades clave en la
retención, los elementos buscados por la generación Y, el grado de influencia
de las habilidades blandas en los trabajadores millennial tanto en el ambiente
laboral como en el desarrollo profesional y los factores clave en la retención
efectiva de estos trabajadores.
Se debe
tener en cuenta que los resultados obtenidos no pueden ser generalizados,
debido a ser este un estudio de caso. Sin embargo, el tema puede ser replicado
en otras empresas que presenten características similares, considerando que los
resultados podrían ser afectados por los elementos del entorno que sucedan
durante dichas investigaciones.
HABILIDADES BLANDAS Y RETENCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
La importancia de las habilidades blandas
en el ambiente laboral viene siendo parte fundamental en el desarrollo de las
personas para el crecimiento de las empresas. El 85% del éxito en el trabajo se
debe al desarrollo de habilidades blandas de los trabajadores y el 15% restante
a las habilidades técnicas (National Soft Skills Association,
2015).
Las habilidades blandas son un grupo de
habilidades no cognitivas, pueden ser llamadas habilidades del “saber ser”
debido a que son necesarias para realizar actividades tan propias de la persona
como el relacionarse con otros. Al momento de trabajar con otras personas se
necesita de habilidades interpersonales, personales, de grupo y de organización
para poder realizar las tareas del día a día con éxito (Barreto &
Izquierdo, 2000; Levasseur, 2013).
El desarrollo
de estas habilidades blandas es de manera continua, a través de la práctica y
de la retroalimentación, logrando que la persona se desenvuelva y mejore en
cada actividad. Son necesarias en personas que tienen a cargo un equipo o
suelen desarrollar su trabajo en equipos, habilidades como liderazgo,
comunicación ya sea verbal o no verbal, de organización y habilidades
cognitivas, entendidas como resolución de problemas, manejo de situaciones,
entre otras; sin olvidar que este desarrollo inicia porque hay una motivación
personal por aprender y el ambiente es favorable para el aprendizaje (Levasseur, 2013; Weber et al., 2009). Pues el éxito de los millennials en el
ambiente laboral depende de la educación y del aprendizaje que le brinde la
organización (Hershatter & Epstein, 2010).
Hoy, en el mundo laboral lleno de
competitividad no basta con tener habilidades duras, ya que solo estas no
garantizan el éxito (Maya, 2016). Y las habilidades en general van cambiando
con el tiempo, por ejemplo, la habilidad de un supervisor cada vez está más
enfocada en la capacidad de innovación ya sea de procesos, la forma de trabajo
o en la mejora del servicio para el cliente; también, busca un verdadero equipo
de trabajo y que sea capaz de influir en ellos para lograr un mejor resultado (Pearlman & Barrett, 2013).
Puga &
Martínez (2008) realizan una investigación de todas las teorías sobre las
competencias que deberían tener los directivos. En este estudio muestran las
habilidades que debería tener todo directivo en el 2008, pero en la actualidad,
estas habilidades blandas son necesarias no solo en los directivos sino en todo
el personal, para que la empresa tenga un crecimiento consistente. De acuerdo
con los autores las principales habilidades blandas son: orientación al
conocimiento, liderazgo, habilidad para comunicar, valores éticos y capacidad
para trabajar en equipo. Es decir:
1. Orientación
al conocimiento, esta habilidad se refiere a la capacidad de aprender, poder
actuar en distintas situaciones y adaptarse al cambio. Estos aprendizajes se
deben dar de forma individual y grupal para que sean efectivos y completos.
Requiere de una mejora continua y un clima laboral que permita y facilite el
aprendizaje (Ahmed, Loh & Zairi,
1999).
2. Liderazgo,
son todas las actividades que motivan en dirección al desarrollo del propósito
que tiene la empresa. El líder tiene que ser capaz de lograr que las personas a
su cargo actúen por el bien de toda la empresa. Se requiere que el líder sea
responsable, justo, equitativo, que pueda ser autocrítico, veraz y quiera el
desarrollo de todas las personas, es decir, de la empresa en su totalidad
(Pérez López, 1997).
3. Habilidad
para comunicar, es la capacidad que tiene una persona para transmitir de manera
asertiva y directa el mensaje que desea. Es necesario no solo saber transmitir,
sino también escuchar. Muchos afirman que la habilidad de comunicar es la más
importante en el ambiente laboral, Stasz (2001) le da
énfasis que es distinto para cada puesto de trabajo; sin embargo, lo que
siempre se debe mantener es que la persona logre expresar lo que desea,
resumiéndolo en tres palabras: dar, recibir y entender el mensaje.
4. Valores
éticos, al entender la empresa como una organización de personas, un lugar
donde van a desarrollarse y lograr una buena sociedad genera un valor
trascendente, logrando sostenibilidad en el tiempo.
5. Capacidad
para trabajar en equipo, para lograr los objetivos globales es necesario el
compromiso, ya que de ello depende el desempeño de la empresa y la calidad del
servicio ofrecido. El objetivo es mejorar los resultados mediante el aporte de
cada miembro que esté dispuesto a dar lo mejor en base al bien común.
Asimismo, la retención del talento humano es el conjunto de
políticas que la empresa pone en acción con el objetivo de mantener a sus
empleados dentro de la compañía y así disminuir el índice de nivel de rotación
de personal.
El mayor reto
del área de recursos humanos ahora no solo es encontrar el talento humano, sino
que este se quede en la empresa, logrando identificarse con ella. El área debe
cambiar continuamente y mantenerse a la par con los cambios del mundo
(Chiavenato, 2009; Latukha, 2011). Y con esto se debe
entender que la empresa también deberá cambiar. No es traído solamente por el
uso de nuevas tecnologías o modelos, sino por la entrada de nuevas actitudes y
mentalidades, en otras palabras, la entrada de nuevo talento, y retenerlo
cuando ya se tenga.
Las personas tienden a salir de un trabajo
porque no están satisfechos con sus responsabilidades y a veces porque el
ambiente laboral tampoco es favorable. Usualmente las personas entre 18 y 29
años son las que cambian con facilidad de empresas ya que están la búsqueda de
un trabajo en el que puedan aportar y viceversa, observando no solo beneficios
económicos, sino desarrollo profesional, comodidad en el ambiente de trabajo y
la cultura organizacional (Allen et al., 2010). Los factores para una efectiva
retención del talento humano son ambiente laboral y el desarrollo profesional
(Guerrero et al., 2006; Férnandez, 2002). Esto es: Ambiente Laboral
Los trabajadores van a realizar su labor,
donde se relacionan con diferentes elementos externos que intervienen en sus
actividades cotidianas. Indican que el impacto que tienen estos elementos en el
trabajador, de ser negativo, podrían llegar a afectar la salud - mencionan
Guerrero, Cañedo, Rubio, Cutiño & Fernández
(2006). Así mismo señalan que para que el trabajador se desarrolle
adecuadamente y pueda tener resultados de calidad, los elementos del ambiente
laboral deberán buscar el bienestar mental y físico del colaborador. Esto nos
denota, la necesidad de un buen ambiente laboral para el aumento de la
eficiencia de los trabajadores, así como su bienestar personal y de la
compañía. De tornarse tóxico este ambiente, lo más probable es que el
trabajador busque salir pronto.
Desarrollo profesional
La forma más frecuente de desarrollarse
profesionalmente es obtener un ascenso. Sin embargo, Fernández Llosa, N. (2002)
indica que la rotación de puestos de forma interna y los movimientos laterales
de puesto también son formas de desarrollo profesional, ya que cada puesto
requiere de diferentes habilidades. También, se establece una relación directa
entre el desarrollo profesional y el aprendizaje que se va adquiriendo.
La retención del talento en el ambiente
laboral, hoy en día, no solo depende de los incentivos económicos sino de otros
que ayuden a cada colaborador a ser mejor. Hay diferencias en cada cohorte
generacional, para llevar este cambio con éxito es necesario desarrollar una
estrategia, teniendo en cuenta las habilidades y capacidades de los
trabajadores junto con el objetivo que se quiere lograr (Zopiatis
et al., 2012).
En especial, para Latukha
(2011) el talento millennial
es el más complicado de retener que las generaciones anteriores, como
mencionamos anteriormente, por el estilo de vida y el entorno versátil, pero
que es necesario para lograr mejores resultados y creación de valor de la empresa,
porque al final las empresas son desarrolladas por y para personas. Entrevistó
a personas recién graduadas de 30 empresas que habían dejado de trabajar y los
factores fueron porque no sentían que tenían retos, no había posibilidad de
desarrollo a futuro, no encontraron relación con el ambiente laboral y no había
un balance entre el trabajo y la vida personal.
MILLENNIAL EN EL AMBIENTE LABORAL
El millennial es aquella persona
nacida entre el 1980 y 1995. Siendo así parte de esta investigación,
colaboradores entre los 23 y 38 años
(Finn, D. & Donovan A., 2013). También, son llamados millennials, las personas a
quienes
“el Internet ha ‘atravesado’ su
vida desde la niñez o la adolescencia”, junto con la visión de carpe diem y la
disposición a movilizarse laboralmente, son tres de las características más
resaltantes.
El millennial prefiere trabajar cómodo desde su
hogar, de acuerdo a su horario, y consideran que el
desarrollo profesional va junto con la pasión. Son personas que buscan crecer
en el trabajo, mediante el aprendizaje, siempre está presente el liderazgo y la
proactividad de compartir sus ideas con los demás (Begazo & Fernández,
2016). Así como el de Great Place to Work, en el que se denotan los factores buscados por los millennials,
siendo estos una buena remuneración acompañada de la capacidad de desarrollarse
con soltura en su puesto y con sus compañeros, sentir un buen ambiente y así no
tener que sentirse forzados cuando de ir al trabajo se trate (De la Cruz,
2015). Para ellos es importante trabajar con buenas personas y en un buen
ambiente laboral, es decir, saber que cuentan con él y que él cuente con ellos
(Ng et al., 2010).
Además, este grupo generacional suelen
tener estas características: desafían a sus superiores, esperan ser promovidos
rápidamente, quieren ser reconocidos y respetados, son leales a las personas, a
sus compañeros de trabajo, a sus jefes pero no tanto a la organización, la
familia y los amigos son más importante que el trabajo, trabajar no es lo más
importante, son usuarios activos de tecnología, les gusta el cambio, quieren
aprender cosas por ellos mismos, valoran el trabajo en equipo, necesitan
constantemente feedback
para saber si están haciendo bien su trabajo, cómo pueden hacerlo mejor y
quieren generar un impacto en la sociedad a través de su trabajo (Zopiatis et al., 2012).
En el personal millennial el
desarrollo de un plan de carrera es crítico para lograr que el colaborador
permanezca en la empresa, lo cual se convierte en una diferencia competitiva y
difícil de replicar (Gutiérrez, 2017). Por ello, los millennials peruanos en el ámbito
laboral están en búsqueda del crecimiento constante, que vaya al mismo ritmo
con que cambian las cosas en el mundo tecnológico, están dispuestos a
transmitir todas sus ideas y aprender todo lo que necesiten para lograr mejores
resultados. Buscan un buen ambiente donde trabajar, implicando desde el espacio
y si este transmite que la empresa está interesada en el talento que tiene para
compartir con ella.
METODOLOGIA
Esta investigación
tiene un enfoque cualitativo, un estudio de caso de tipo descriptivo
explicativo. Es un estudio cualitativo porque se trabajó con una muestra
pequeña y se estudió a profundidad. En una investigación cualitativa se
observan fenómenos tal como se dan en su contexto natural (The
Sage Glossary of the Social and Behavioral Sciences, 2009b); y es apropiada para variables que no
pueden o no deben ser manipuladas o resulta complicado hacerlo (Mertens, 2010).
La razón principal por la cual se escogió
un estudio de caso fue porque es importante para la obtención de una visión
equilibrada de la realidad, ya que nos permite entender mejor la conducta
humana, la cual no está regida netamente por reglas o teorías (Flyvbjerg, 2004). Este estudio se sitúa en una empresa
peruana del sector inmobiliario, y es un estudio de caso ya que las habilidades
blandas no solo varían de acuerdo al puesto laboral,
sino que influye también la cultura organizacional y la sociedad (Stasz, 2001). Así como, la mejor comprensión que brinda
acerca del entorno estudiado y su complejidad, permitiendo la generación de
conocimientos más amplios abriendo puertas a estudios futuros como beneficios
del estudio de caso (Cepeda, 2006).
La investigación es descriptiva porque el
estudio de las variables se realiza a partir de la recolección de datos sobre
una situación específica, en este caso, los millennials que se encuentran
laborando en el área de ventas de la empresa Paz Centenario; y a la vez, es una
investigación explicativa porque se estudia a profundidad, no solo relatamos un
caso en particular, sino que buscamos el por qué impactaría las habilidades
blandas en la retención del talento millennial (Abreu,
2012).
Así mismo, respecto a la recolección de
datos, esta se realizó a través de entrevistas a once trabajadores millennial, dos supervisores y al jefe del área de
ventas; una muestra no probabilística, en este caso, de una empresa peruana del
sector inmobiliario en el año 2018. La investigación se elaboró en dos etapas,
ya que la retención depende del trabajador y de la empresa. Primero se
entrevistaron a dos supervisores y al jefe del área para conocer la opinión al
momento de decidir la retención o prescindir de un colaborador. Luego, fueron
once trabajadores millennial que forman parte del área de ventas de
la empresa, se consideró la edad y tiempo que se encontraban trabajando.
Se consideró relevante conocer la edad que
tiene cada trabajador para que vaya de acuerdo con la muestra y pertenezcan a
la generación millennial, al mismo tiempo, la antigüedad que
llevan trabajando en la empresa, ya que refleja un indicador al tomar en cuenta
la retención del talento y la opinión que tienen sobre la empresa. En la
siguiente tabla se puede observar los datos por cada colaborador entrevistado.
En Apéndice tabla 1, se puede ver la
antigüedad de los millennial
en la empresa difieren bastante uno de otro, desde los cuatro meses hasta los
nueve años, incluyendo el conocimiento y percepción de la empresa en las
variables de estudio. Pero, todos se encuentran en la generación millennial,
cumpliendo el rango de edad entre los 23 y 38 años.
El instrumento de recolección de datos
(entrevistas), fue semiestructurada, lo cual brindó libertad a los
participantes al momento de contestar las preguntas; y también, a no desviarse
del tema en cuestión, tanto para los millennial como
para los jefes. Las preguntas para ambas muestras fueron elaboradas con
siguientes palabras clave: características de los millennials, ambiente laboral, atractividad de la empresa y desarrollo
profesional. Estas permitieron agrupar las respuestas tanto de los supervisores
como de los millennial
de manera homogénea, facilitó la triangulación de datos con la teoría. Entiéndase
la triangulación como el procedimiento a través del cual se cruzan más de dos
fuentes de datos, en este caso las respuestas de las dos muestras y la teoría,
con el fin de validar los resultados encontrados.
Para el análisis de datos cualitativos se
siguieron los siguientes pasos: obtener la información; capturar, transcribir y
ordenar la información; codificar la información; y finalmente, integrar la
información (Fernández, 2006). Las dimensiones asignadas de
acuerdo a la teoría son: habilidades, actitudes y valores junto con la
atractividad de la empresa para la variable de habilidades blandas, y para la
variable de retención del talento humano son ambiente laboral y desarrollo
profesional. Luego de organizar la información según los pasos antes
mencionados, se analizó la relación que existe entre las dimensiones de las
variables en cada categoría de los resultados.
CONCERTACIÓN
DE PERSPECTIVAS: SUPERVISORES Y MILLENNIALS
Antes de concertar los
resultados de las dos etapas de la investigación, como mencionamos antes, la
muestra son trabajadores del área de ventas de una empresa peruana del sector
inmobiliario. Esta empresa, tiene diez años en el mercado peruano, se creó a
través de un joint venture entre
una empresa chilena y una empresa peruana. El giro del negocio es en el sector
construcción en especial en condominios, actualmente cuenta con cuatro
“proyectos” o condominios, uno en elaboración y otro en lanzamiento. Esta es
una empresa mediana, tiene alrededor de ochenta trabajadores, pertenecientes a
diferentes grupos generacionales como son la Generación X y la Generación Y o millennials.
A continuación, se presenta la
concertación de los resultados de las dos etapas de la investigación
mencionadas previamente; de esta forma, las respuestas tanto de la muestra de
trabajadores millennials
como de jefes de línea de estos trabajadores han sido trianguladas.
Habilidades
blandas clave en la retención del talento millennial
Se observa que entre los jefes, las habilidades resaltantes se pueden
relacionar a las cinco habilidades principales mencionadas en la teoría. Se
agruparon las habilidades más buscadas, tales como la orientación al
conocimiento, el liderazgo, la habilidad de comunicar, los valores éticos y la
capacidad de trabajar en equipo. De entre las habilidades que se encuentran en
el primer grupo, los jefes mencionaron la capacidad y disposición a aprender,
así como la flexibilidad y la proactividad que muestran ante la necesidad de
solucionar problemas. Respecto a los grupos de liderazgo y valores éticos, se
mencionó la necesidad de que estos colaboradores tengan compromiso con la
empresa, de forma que aspiren a el crecimiento conjunto de esta con los
colaboradores. Las habilidades de comunicación resaltaron por la necesidad de
estas para relacionarse correctamente con los demás, así como que estas les
permiten ser más que
“máquinas que solo absorben de
conocimiento” destinadas a ser “islas llenas de este” sin transmitir sus
opiniones ni aportar con la generación de nuevas ideas. Esto influye en la
capacidad de trabajar en equipo, lo cual es de gran importancia en esta área,
pues se traba en equipos para las diferentes zonas en las que se tiene
proyectos. Dependiendo de cómo se dé este trabajo en equipo, se logrará una
mejora o de lo contrario un empobrecimiento del ambiente laboral.
Los millennials, al momento de
decidir si trabajar en una empresa o no, toman en cuenta factores como el
sueldo, el ambiente laboral, la oportunidad de crecimiento y la estabilidad.
Sin embargo, a pesar de que el sueldo sea un factor de gran importancia – como
lo es para muchos colaboradores de diferentes grupos generacionales – , se puede decir que este no es el más importante. De acuerdo
con la cantidad de veces y el orden en que fueron mencionados, el factor de
mayor importancia resultó ser el ambiente laboral, seguido de la estabilidad
que la empresa le pueda brindar. Los colaboradores hicieron remarque en el
primero debido a que, al pasar tanto tiempo en el trabajo, necesitan que este
no impacte negativamente en su tranquilidad emocional. Esto va muy relacionado
con la estabilidad que se les proporciona; como con la posibilidad de hacer
línea de carrera en la empresa. A pesar de la muy extendida creencia que indica
que los millennials
no buscan asentarse en un puesto, los millennials peruanos en una empresa inmobiliaria reflejan
que no es tanto el deseo de moverse constantemente, sino el de encontrar una
empresa en la cual el ambiente les permita llevar una vida laboral tranquila y
puedan desarrollarse profesionalmente.
Al comparar las respuestas de las dos
partes involucradas en la retención, se puede determinar que el buen ambiente
laboral es uno de los factores de mayor importancia para los millennials, para lo cual se requiere estos cuenten
con habilidades de comunicación como la capacidad de relacionarse correctamente
con los demás. Esto sumado con actitudes como el compromiso o la afinidad por
los retos, logran que su desarrollo profesional sea impulsado, y con esto una
mejor oportunidad en hacer una línea de carrera larga.
Elementos
buscados en el ambiente laboral por los millennial
Para los jefes, los elementos buscados por
los millennials
son la flexibilidad que puedan tener respecto a sus horarios, así como la
posibilidad de ser creativos y aportar de esta forma a la empresa. Algunas de
las formas en que aportan a la empresa, según los jefes, son debido a
habilidades como la facilidad para trabajar en equipo y comunicarse con otros,
junto con la empatía y asertividad que demuestran al realizar sus tareas.
Los trabajadores millennials, indican que, entre
los elementos vitales para el desarrollo de sus tareas, necesitan el apoyo de
sus miembros de equipo, así como de otras áreas junto con las herramientas
necesarias. Por consiguiente, consideran que los miembros que formen parte de
su equipo, así como sus líderes, deberán saber mantener la compostura, estar
abiertos al dialogo y mostrar confianza y empatía con todos.
Cotejando ambos grupos de respuestas, se
puede deducir que el ambiente laboral y el correcto trabajo en equipo es clave
para el desempeño laboral de los millennials, haciendo que este sea el elemento más buscado
en el ambiente laboral por los colaboradores de esta generación.
Influencia
de las habilidades blandas en el ambiente laboral
Los jefes ven al desarrollo de las
habilidades blandas como una acción que ayuda al desarrollo diferenciado y
trascendente de la empresa, o en otras palabras el nivel de atractividad que
esta tiene. Por lo cual cuentan con un esquema económico y de desarrollo
profesional, con el cual logran tener, hasta cierto punto, el panorama respecto
a cuan desarrolladas se encuentran estas habilidades. También consideran de gran
importancia estas habilidades debido a que sirven en la resolución de
inconvenientes, así como al enfrentar la jornada laboral de la mejor manera;
teniendo en cuenta que uno pasa gran parte del día en su lugar de trabajo.
Los colaboradores millennials mencionan que, al ser
partes del área comercial, habilidades como el trato interpersonal es de gran
importancia. Indican que, si bien tener los conocimientos es de gran
importancia, si no pueden conectarse con los clientes o entablar diálogos, no
se puede concretar la venta. Más aún, la experiencia de la venta no termina al
salir de la sala de venta, de acuerdo como fue el trato del vendedor, la
“reseña” que podrían dar a sus conocidos que se encuentran en busca de una
vivienda puede ser negativa o positiva. Para lograr que la experiencia sea la
mejor posible, es necesario que los colaboradores cuenten con habilidades como
las comunicativas y la empatía, junto con el respeto que se les debe tener a
los otros, se logra que el cliente tenga confianza y se puedan conseguir los
mejores resultados posibles, aunque no se llegue a concretar la venta.
Estas respuestas nos permiten determinar
que la necesidad de las habilidades blandas se da tanto en el ámbito interno de
la empresa como el externo. Debido a que esta área tiene constante trato con
los clientes, estos dos ámbitos son parte del ambiente laboral de los
colaboradores, por lo cual la falta de las habilidades blandas podría afectar
negativamente no solo las interacciones con los demás colaboradores, sino
también con sus clientes, afectando directamente su nivel de ventas, con lo
cual el desempeño de toda la compañía se vería comprometido.
Influencia
del desarrollo de habilidades blandas en el desarrollo profesional
Los jefes de esta área consideran que las
habilidades clave con las que todo profesional debe contar para un correcto
desarrollo como profesional son las interpersonales, así como las de
comunicación. Estos dos tipos de habilidades son más detalladas por los
líderes: la empatía para tratar tanto con colaboradores como clientes, la
capacidad de escucha activa, la comunicación eficaz, comunicación no verbal.
Así mismo, consideran que estas deben ser acompañadas de actitudes y valores
como la honestidad y la proactividad. Los jefes sostienen que, de contar con
estas, el trabajo en equipo se facilita en gran medida.
Los colaboradores millennial consideran que las
habilidades necesarias para el desarrollo profesional son las misma que
permiten que uno se pueda desempeñar correctamente en el trabajo, y
relacionarse con sus compañeros. Por lo cual, de no desarrollar habilidades
como asertividad, habilidades de comunicación, inteligencia emocional y
habilidades interpersonales, una persona no podrá desarrollarse correctamente
en el ámbito profesional. Así mismo, cara al desempeño en las ventas,
consideran que, de no potenciarse la capacidad de negociación, los resultados
se verán afectados negativamente.
Ambos grupos de entrevistados remarcaron
la necesidad de las habilidades interpersonales las de comunicación como las
más críticas. Esto se debe a que uno no trabaja solo, sino en equipos y siempre
tendrá compañeros, junto con los cuales deberá desempeñarse día a día, y con
quienes pasará a mayor parte de esos días. De no saber comunicarse o tratar con
los demás, se causan malentendidos que afectan al ambiente laboral, fallas en
la comunicación que causan una baja en la productividad, así como malas
coordinaciones afectando el trabajo en equipo.
Factores clave en la retención
del talento millennial
A los ojos de los jefes, el clima laboral
no es un factor de gran importancia, sino el decisivo, en la retención de los
colaboradores millennial. Así mismo, se mencionó la flexibilidad
de horarios que se les otorga, de forma que tienen tiempo para sus actividades
del ámbito personal. Otro factor que es de relativa importancia es la
oportunidad de desarrollo, no solo de línea de carrera, sino de desarrollo
profesional de cada uno.
Los millennials, al preguntarles si se encontraban cómodos en el ambiente de
trabajo, la respuesta unánime fue sí. Ellos alegan esta comodidad a la
comunicación, el compañerismo y la pasión que sus supervisores les han
transmitido. Así mismo, dejaron claro su deseo por hacer línea de carrera, y de
esta forma crecer junto con la empresa.
Se puede observar, que, a lo largo de las
preguntas realizadas, el factor de mayor incidencia es el ambiente laboral;
seguido por la oportunidad de crecer profesionalmente.
CONCLUSIONES
En el caso estudiado indica que los
colaboradores millennial
deciden continuar trabajando en la empresa si consideran que el ambiente
laboral es favorable y tienen oportunidad de realizar línea de carrera. Son
estos mismos factores los que resultan clave para una efectiva retención de
talento millennial
según un estudio realizado a jóvenes peruanos pertenecientes a este cohorte generacional (Begazo & Fernández, 2015).
Los jefes del área de ventas de la empresa
estudiada son conscientes que la generación Y será la que dirija el mundo
laboral en unos años y están dispuestos a trabajar con ellos. Es trabajando
juntos que se crea la oportunidad de compartir conocimientos e ideas entre
miembros de distintas generaciones, logrando de esta forma mejores resultados.
Los
elementos buscados en el ambiente laboral por los trabajadores millennial son el trabajo en equipo y compartir
los mismos objetivos, de forma que se logren las metas del área, siempre
manteniendo la confianza y el respeto mutuo. Así mismo, son habilidades blandas
como la orientación al conocimiento, habilidad para comunicar, lograr los
objetivos con ética y capacidad de trabajar en equipo las que facilitan el
relacionarse con diferentes tipos de personas. Siendo así necesario que estas
habilidades estén presentes en todos los colaboradores para mantener un buen
ambiente laboral (Puga & Martínez, 2008).
La influencia de las habilidades blandas
en el desarrollo profesional, en el caso estudiado, se nota a nivel de la
técnica de ventas. Esta ha sido perfeccionada a través de la empatía y la
comunicación, con lo cual se consigue no solo cumplir con el objetivo, si no
que el cliente deposite su confianza en ellos. Para el logro de los objetivos
es necesario trabajar en equipo, la honestidad y la integridad, así como estar
dispuesto a escuchar opiniones de los otros. Estas habilidades son potenciadas
con el fin de conseguir un buen ambiente laboral. De igual manera, se entiende
que la búsqueda de los millennials
peruanos por el crecimiento constante, no se limita a ascensos, sino que
comprender también el aprender, desarrollar diferentes habilidades y poder transmitir
sus ideas a los demás (Singer, Guzmán & Donoso,2009).
Es así que las habilidades que resaltan
entre las principales buscadas en el personal, son las
de comunicación y la capacidad de trabajar en equipo, seguidos por la
orientación al conocimiento y valores éticos (Puga & Martínez, 2008).
Asimismo, pueden ser observadas como claves en la retención de talento millennial peruano, por el caso estudiado, debido
a su imprescindibilidad de un buen ambiente laboral y desarrollo profesional.
De esta forma, habilidades que faciliten el relacionamiento con otros y el
trabajo en equipo así como la flexibilidad,
proactividad y compromiso que muestren, son las más buscadas por y en el
colaborador millennial.
En consecuencia, a los puntos antes
expuestos, quien cuente con estas habilidades blandas tiene mayor probabilidad
de permanecer en la empresa. Esto se debe a que las habilidades del “saber ser”
son necesarias en el trato con otras personas (Russell & Carol, 2000). Es
coherente que sean las habilidades comunicativas y de relación interpersonal
las esenciales para un buen ambiente laboral; el cual es muy cuidado debido a
que de faltar o no ser óptimo, la salud del trabajador se vería afectada,
causando que este busque un nuevo lugar de trabajo. Esto va de acuerdo con lo
que Guerrero et al. (2006) plantearon sobre la necesidad que el ambiente
laboral vele por el bienestar mental y físico de sus colaboradores.
Finalmente, debido a que las habilidades
blandas influyen en la interacción interpersonal, generando la calidad el
ambiente laboral, la cual fue demostrada como el factor de mayor importancia en
la retención de talento millennial;
se puede concluir que estas son de gran importancia para la retención de
talento millennial
peruano.
De acuerdo con lo concluido, se recomienda
para próximas investigaciones que el grupo seleccionado como muestra sea de
mayor tamaño, debido a que permitirá la obtención de una mayor cantidad de
puntos de vista y de información. De buscar como resultado una generalización o
la comprobación de una hipótesis, se recomienda realizar el estudio en dos o
más empresas cuyas características sean similares. Las diferencias entre esta
podrían brindar mayor data comparativa; sin embargo, de ser estas diferencias
muy marcadas, es probable que los resultados obtenidos no lleguen a un
consenso. Por último, se recomienda optar por un estudio longitudinal para
obtener de forma más completa los efectos que tenga a largo plazo la aplicación
de las habilidades blandas como estrategia para retención del talento millennial.
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