QUALITY OF WORK
LIFE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN A PERUVIAN PUBLIC INSTITUTION 2022
Carlos
Alberto Murayari Gonzales[1], Edsón Amasifúen Sajami[2]
|
Palabras clave: calidad de vida laboral, compromiso
organizacional, desarrollo personal |
Resumen El presente trabajo identificó la
relación entre calidad de vida laboral y compromiso organizacional en
servidores públicos. Un estudio aplicado que describe la asociación con un
diseño transversal, en una muestra de 100 colaboradores. El estudio concluyó
que existe una relación estadísticamente significativa entre la calidad de
vida laboral y el compromiso organizacional, utilizando el análisis
estadístico Rho de Spearman, cuyo valor es de 0.330 (p<0 .05), que
significa la obtención de una correlación media positiva. Las empresas
entonces, cuando deseen cumplir sus metas deben lograr el compromiso de sus
trabajadores, pero este compromiso se va a dar cuando los mismos tengan altos
estándares de calidad de vida laboral. Códigos
JEL: M12, M14 |
|
Keywords: quality of work life, organizational commitment, personal development |
Abstract
The present
work identifies the relationship between quality of work life and
organizational commitment in public servants. An applied study describing the
association with a cross-sectional design, in a sample of 100 collaborators.
The study concluded that there is a statistically significant relationship
between quality of work life and organizational commitment, using Spearman's
Rho statistical analysis, whose value is 0.330 (p<0.05), which means
obtaining a positive average production. Companies then, when they want to
meet their goals, must achieve the commitment of their workers, but this
commitment will occur when they have high standards of quality of working
life. |
La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) puntualiza las aspiraciones de las personas en
su vida laboral y que significa oportunidad para acceder a un empleo decente,
productivo y que genere un salario justo, la seguridad en el puesto de trabajo
y la protección para su familia, mejores perspectivas personales y
profesionales, libertad para expresar sus opiniones, capacidad para organizarse
y la igualdad de oportunidades y trato para todos. La calidad de vida ha tomado
importancia porque se relaciona con la productividad, compromiso organizacional
y competitividad económica.
Miño (2016) indicó que en la calidad de vida laboral
también influyen otros factores que buscan el bienestar físico y psicológico
personal. Es decir, el colaborador no solo busca la satisfacción por el trabajo
sino también incluye el aspecto físico y psicológico.
A continuación, presentamos la calidad de vida laboral
donde Ardila (2003) señala que el interés sobre la calidad de vida aumentó en
los últimos años del siglo XX al satisfacer las necesidades básicas de la población;
y a lo largo de la primera mitad del siglo se promovió la protección de los
derechos de los trabajadores asalariados. Sin embargo, la realidad peruana aún
hay mucho por hacer a nivel de gestión de talento humano y es más complejo aún
en las instituciones públicas.
Ugarte, Celle y Sotomarino (2011) afirman que la administración pública
tiene cierto desinterés respecto al bienestar de los trabajadores, porque
permiten que se manipulen y que exista una política remunerativa, ascensos
inventados, y que provocan desorden y abuso a los buenos trabajadores, falta de
información, ausencia de políticas sobre programas de capacitación, exceso de
sanciones y deficientes sistemas de control de gestión.
En un estudio de Lobato (2017) indicó en su
investigación que el problema fue debido que algunos trabajadores no se sienten
identificados con la organización, uno de los factores principal fue el
cansancio al realizar actividades que demandan gran esfuerzo físico y la falta
de compromiso generados a partir de retrasos en las actividades administrativas
y operacionales.
Con respecto al compromiso organizacional, un estudio
realizado por Tendencias Globales de Capital Humano (2015) indicó que en el
Perú el principal problema que afronta el 87% de las empresas es el compromiso
laboral; el 50% de los ejecutivos están preocupados por la problemática de
cultura organizacional y la falta de compromiso de los colaboradores.
De lo anteriormente expuesto, surge el interés
investigativo de conocer la realidad respecto a la calidad de vida laboral y el
compromiso organizacional en una institución pública.
En la Municipalidad Provincial de San Martin en los
colaboradores de la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos,
mediante el método de la observación se puede mencionar que existe un bajo
nivel de iniciativas y de innovación, existe una falta de identidad y falta de
responsabilidad en las funciones. Con respecto a la dimensión compromiso
afectivo se observó en los colaboradores una actitud negativa, malhumorados y
poco empáticos, en muchas ocasiones están revisando el celular y reflejan no
estar orgullosos de la institución, se observa también que no hay proactividad
ni iniciativa en el trabajo porque se nota cansancio y apatía.
Por ello, la presente investigación se planteó el
siguiente problema general: ¿Cuál es la relación entre la calidad de vida
laboral y el compromiso organizacional en colaboradores de la Gerencia de
Seguridad Ciudadana y Gestión de riesgos de la Municipalidad Provincial de San
Martin – 2022?
REVISIÓN
DE LITERATURA
La calidad de vida laboral tiene por objetivo
determinar los aspectos del trabajo que inciden en la calidad de vida de una
persona, por eso se debe tener en cuenta el trabajo en sus múltiples
expresiones en el ser y hacer de una persona que van más allá del salario, por
tanto, se puede afirmar que es de carácter multidimensional, además, implica la
reproducción de la sociedad, la construcción de identidad y sentido de
pertenencia, la posibilidad de reconocimiento y satisfacción social.
Vásquez y Guzmán (2021), menciona en su investigación
que la calidad de vida incluye aspectos físicos, mentales y sociales de la vida
y es un aspecto importante para comprender el bienestar de las personas. Las
percepciones de los individuos sobre su posición en la vida en el contexto de
la cultura y los sistemas de valores en los que viven y en relación con sus
objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones.
Muñoz, Matabanchoy, Pérez y
López (2021) mencionan que hablar de calidad de vida laboral, es últimamente
uno de los temas de coyuntura internacional debido a que la situación laboral a
nivel mundial está pasando por un momento de crisis, donde el nivel de
precariedad va en aumento y el logro de condiciones laborales que se habían
obtenido en los últimos dos siglos ha disminuido, en gran parte por el
capitalismo global, según menciona en su investigación, Álvarez, Porraspita y Ganchozo (2018), resalta como un tema que ha
sido de gran importancia en las últimas décadas, tratando no solo de satisfacer
las necesidades de los clientes, sino enfocándose en ser un factor competitivo;
la calidad no solo se centraliza en el departamento de producción, sino en
todas las áreas de la organización, asimismo en un entorno que fomenta el
crecimiento de los empleados, crea experiencias enriquecedoras y busca
involucrar a todos.
Para Guartan, Torres y Ollague (2019) toda organización busca que sus trabajadores
se encuentren motivados y comprometidos con la labor que realizan puesto que
son ellos los que realizan cotidianamente una serie de acciones, de modo que
esta permita alcanzar sus objetivos y en definitiva su misión. Como se sabe,
“cuando una persona se encuentra motivada, se orienta hacia la meta, persiste y
sobrepasa las dificultades que limitan su camino hacia el logro de dicha meta”
; Puma y Entrada (2020), asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la
reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el
trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos en la
productividad y la calidad de vida, es decir, las organizaciones deben preocuparse
indiscutiblemente por el recurso humano que propicia la satisfacción de sus
objetivos ya que mientras mejores recursos se le provea al empleado mejor
rendimiento se va a lograr a nivel empresarial, asimismo han demostrado que la
calidad de vida laboral es el estado deseado de felicidad personal y
presentamos a continuación las definiciones de dimensiones ajustadas por Muñoz
y Casallas (2021), e incluye tres (3): Bienestar emocional, personal
crecimiento y relaciones interpersonales.
1.
Bienestar emocional: se refiere al aumento de la seguridad en
un ambiente estable y con condiciones adecuadas para el desarrollo del trabajo.
El espacio es algo donde todos los empleados interactúan entre sí
indiscriminadamente, sin siquiera saberlo.
Como, por ejemplo, la calidad de vida en la oficina se
ve directamente afectada cuando hay cosas simples como sillas cómodas y
funcionales, iluminación, decoración y demás protagonistas de la oficina. Y la
incomodidad puede provocar estrés o empeorar la situación en la que los
trabajadores tienen que prestar mucha atención a las actividades en cuestión,
según menciona Yasnó, Correa, Morales y Veloza
(2020).
Asimismo, es la sensación de bienestar que permite
desenvolverse en la sociedad y satisfacer las demandas de la vida cotidiana. Un
aspecto importante es la capacidad de tener resiliencia para superar las
circunstancias adversas, reconocer las emocionas y expresarlas adecuadamente en
el lugar de trabajo.
2.
Desarrollo personal: se refiere al entrenamiento de
comunicación y trabajo en equipo, también son las habilidades funcionales de la
persona.
Esta dimensión juega un papel importante en cualquier
institución, pública o privada; porque implica establecer valor para las
personas. Para Katebi, Hossain
y Masoud (2022), el desarrollo personal debe ser importante para mejorar la
calidad de la educación y prevenir problemas de salud mental. Fortalecer este
aspecto requiere construir la confianza de las personas.
Además, la organización debe proporcionar, durante un
período de tiempo específico, la capacidad de mejorar el desempeño y el
desarrollo de las personas a través de experiencias organizadas de aprendizaje,
capacitación y educación.
3.
Relaciones interpersonales: se refiere al sistema de comunicación,
fomento de amistades y las interacciones comunitarias.
También son las interacciones que se entablan con los
compañeros de trabajo o con las personas de alrededor; son pues relaciones
sociales que se respetan y se rigen por diversos códigos de conducta
establecidos culturalmente. Lo cual permite interactuar con diversos grupos
sociales y hace que nos llevemos bien y que permite crear ese círculo de
profesionales, compañeros y comunicarse de manera efectiva para que el trabajo
sea positivo para todos.
Para la variable compromiso organizacional, la herramienta
es tomada de Guzmán, Valdivia, Aguilera y Alvarado (2020) incluye 3
dimensiones: Afectivo, continuidad y normativa, la definimos a continuación:
Los autores Zavala y Córdova (2017) mencionan en su
investigación que el compromiso organizacional también resulta atractivo desde
el punto de vista del empleado, pues éste hace posible vislumbrar estabilidad
laboral, percibiendo provecho por su permanencia en la empresa, convirtiéndose
en un conductor que lleva al trabajador a decidir aportar su esfuerzo para
obtener los beneficios a largo plazo.
Por lo tanto, el compromiso en una organización
incluye el comportamiento de los empleados que refleja los intereses de la
parte de la organización a la que pertenecen. En otro término, significa
"llevar la camiseta" en la industria y ser parte de ella. Esta
actitud es beneficiosa para la organización porque significa que las personas
están dedicadas al éxito de la organización como un todo, así como al logro de
sus propias metas.
Asimismo, Cruz (2018) menciona que las organizaciones
con un liderazgo fuerte generan resultados, y son productivas, por lo que
propicia una base sólida para la CVL (Calidad de Vida Laboral). Por otro lado,
para Araya, Diaz y Rojas (2020) el compromiso organizacional, es entendido como
aquella fuerza concerniente a la identificación y el involucramiento que posee
un individuo hacia una organización particular, constituye un aspecto crítico
para alcanzar el éxito, cuyo cumplimiento necesita de colaboradores altamente
comprometidos, dispuestos a contribuir con su esfuerzo adicional para lograr la
visión y las metas de la organización.
El compromiso organizacional es un estado psicológico
que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual
presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización
o dejarla. Chiang y Candia (2021), reformularon su definición, indicándola como
la voluntad de permanecer en una organización debido a intereses personales,
así como una dedicación a los objetivos y valores organizacionales.
Hernández y Ruiz (2018) indican que es un sentimiento
por el cual el empleado se ve identificado con la organización, así como con
sus metas, teniendo como objetivo primordial seguir perteneciendo a ella. Este
compromiso es muy significativo, debido a que logra que los trabajadores tengan
un gran impacto en la productividad, desarrollando condiciones óptimas para la
organización, las cuales son necesarias para poder subsistir dentro de un mundo
que se encuentra en constantes cambios. Los empleados que han tenido mayor
índice de permanencia dentro de una organización y que desempeñan un trabajo
más eficiente y de calidad son los que sienten un compromiso con la misma, a
diferencia de los que tienen satisfacción laboral.
Finalmente, Guzmán, Valdivia, Aguilera y Alvarado
(2020) clasifican el compromiso organizacional según tres dimensiones:
Compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo:
1.
Compromiso Afectivo: Se produce un sentido de pertenencia.
Apego, afecto, placer, emoción (deseo) Se refiere a la conexión de sentimientos
que las personas hacen con una organización, expresando sentimientos de
conexión cuando ven satisfacción y anticipación de necesidades (especialmente
enfermedades mentales), y monitorean su estabilidad en la organización. Los
empleados con este tipo de compromiso están listos para ser parte de la
organización. Cómo se sienten los empleados acerca de la empresa, qué los
motiva a seguir adelante y eso va más allá de su salario.
2.
Compromiso de continuidad: (necesidad) Representa al destinatario
del valor (negocio, físico, mental) y reduce el riesgo de encontrar otro
trabajo si decide dejar la organización. En otras palabras, los empleados se
sienten conectados con la organización porque significa que invierten tiempo,
dinero, esfuerzo y lo pierden todo. Así como ve disminuir sus oportunidades
fuera del negocio, también lo hace su compromiso con el negocio.
3.
Compromiso normativo: (obligación) Es un compromiso, de buena
fe, de buscar la creencia en la equidad para con la organización de conformidad
con el proyecto de ley. Por ejemplo, si la escuela paga la capacitación;
Construir la organización y las relaciones. En este tipo de colaboración, se
posibilita un fuerte compromiso con la organización por parte de los empleados
que se sienten valorados por la organización que les dio la oportunidad o el
regalo que recibieron, (Ross, Reale y Banning, 2022).
Por ende, esto implica quedarse a cumplir una
obligación moral de reciprocidad, se dice que cuanto mayor sea este tipo de
compromiso, más dispuestos están a hacer lo que es mejor y en el mejor interés
de la empresa.
La presente investigación presenta la siguiente
metodología:
Tipo investigación aplicada, según CONCYTEC (2018) la
investigación está dirigida a determinar a través del conocimiento científico,
los medios (metodologías, protocolos y tecnologías) por los cuales se puede
cubrir una necesidad reconocida y específica.
Alcance descriptivo correlacional: Descriptivo según
Arias (2012) consiste “en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”.
Correlacional: Porque tiene como objetivo conocer el
grado de asociación que puede existir entre dos variables suministradas en una
determinada muestra Hernández, Fernández y Baptista (2003) y Cancela, Cela,
Galindo y Valilla (2010) menciona que es describir o
aclarar las relaciones existentes entre las variables y es mediante el uso de
los coeficientes de correlación.
Diseño metodológico es no experimental de corte
transversal: No experimental, ya que no se manipularán las variables de estudio
durante la investigación, se observarán los fenómenos tal y como ocurren en su
contexto natural, para después analizarlos. Es transversal porque se tomarán
los datos en un solo momento. (Hernández et al., 2010).
Para esta investigación correspondió a una población
de estudio finita porque se conoce la cantidad de unidades que la componen
(Arias, 2012). Es decir, la población lo conforman todos los colaboradores de
la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martin, sin ninguna excepción porque todos cumplen con el
único criterio de inclusión que es pertenecer a la gerencia mencionada líneas
más arriba.
Según Hernández (2014) la población es el conjunto de
todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones; de acuerdo a la precisión nuestra población comprende a todos
los colaboradores de la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de
la Municipalidad Provincial de San Martin – 2022. Es decir, cumplen con
características de interés del investigador, además de seleccionar
intencionalmente a los individuos de la población a los que generalmente se
tiene fácil acceso.
Asimismo, en la investigación se utilizó la muestra no
probabilística por conveniencia según Hernández (2014) se da, porque cada
colaborador tiene una probabilidad igual de ser seleccionado para el estudio, y
en este caso se encuestó el total de la población que son 100 colaboradores de
la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martin – 2022.
Dentro del modelo de investigación cuantitativa se utilizó
la técnica de la encuesta, según el autor López y Fachelli
(2015) indica que la encuesta se considera como una técnica de recolección de
datos y señala que el cuestionario constituye el instrumento donde aparecen
enunciadas preguntas de forma ordenada y sistemática, es por ello que durante
el proceso se empleó aplicar la encuesta de manera presencial en un espacio
proporcionado por el área en mención a evaluar; donde al finalizar la encuesta
nos permitió recoger los datos de una muestra y a través de ella se pudieron
obtener información de cifras, porcentajes, estas pueden ser a favor o en
contra, respecto a las variables: calidad de vida laboral y compromiso
organizacional, ambos con una misma escala (Muy malo, malo, regular, bueno y
muy bueno).
En la variable calidad de vida laboral, consta de 19
ítems y fue elaborado por Verdugo y Schalock (2002) y
adaptado de acuerdo a la investigación, posee tres
dimensiones: Bienestar emocional (6 ítems), desarrollo personal (7 ítems) y
relaciones interpersonales (6 ítems) respectivamente.
En la variable compromiso organizacional, consta de 9
ítems y fue elaborado por Meyer y Allen (1991) y adaptado de
acuerdo a la investigación, posee tres dimensiones: Compromiso afectivo
(3 ítems), compromiso de continuidad (3 ítems) y compromiso normativo (3ítems)
respectivamente. En la medición de la confiabilidad de los instrumentos se
utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach, cuyo indicador debe ser por encima de
7, para que un instrumento o constructo sea confiable según Pallant
(2018), Ambos instrumentos son confiables ya que el instrumento para medir la
calidad de vida laboral, obtuvo un indicador de .847 y
el instrumento para medir el compromiso organizacional obtuvo un indicador de
.839.
Después de haber aplicado la encuesta y recolectado
los datos de forma presencial; se procedió a ingresar los datos recolectados al
programa estadístico SPSS Versión 23.00, a fin de procesar la información para
luego proceder a interpretar los resultados.
Para determinar si los datos de la muestra son
paramétricos, se utilizó la prueba de normalidad de Kolmogorov
y Smirnov, teniendo como criterios que, si el valor
de la significancia es mayor a 0.05 los datos son paramétricos y si es menor a
.05 los datos son no paramétricos (Vallejos, 2010).
Para la obtención de los niveles de las variables y
sus dimensiones se realizó a través de sus estadísticas descriptivos como las
tablas de frecuencia y las tablas personalizadas. Con respecto a las pruebas de
hipótesis se calculará a través de la correlación de Rho Spearman.
A continuación, en la tabla 1, se presenta
las técnicas estadísticas que se utilizó para el procesamiento de datos.
TABLA 1
Técnicas
Estadísticas
|
Técnica |
Indicador de aceptación |
Indicador de rechazo |
Autor |
|
Rho Spearman |
Nivel: bajo,
medio, alto. Significancia (p) menor (<) a 0.05 |
Significancia (Sig.) mayor (>)a 0.05 |
Charles Spearman (1943) |
|
Prueba de Normalidad de Kolmogorov -Smirnov |
Significancia (p)
mayor o igual
(≥) a 0.05 – datos paramétricos normales |
Significancia
(p) menor (<) a 0.05 datos
no paramétricos |
Andrey Kolmogorov y Nikolai Smirnov (1933) |
A
continuación, presentamos los resultados de nuestra investigación.
TABLA 2
Información
Socioeconómica
|
Variable sociodemográfica |
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Género |
Masculino |
80 |
80% |
|
|
Femenino |
20 |
20% |
|
|
Total |
100 |
100% |
|
Edad |
18 a 30
años |
29 |
29% |
|
|
31 a 40
años |
43 |
43% |
|
|
41 a 50
años |
23 |
23% |
|
|
51 a 60
años |
4 |
4% |
|
|
61 a más años |
1 |
1% |
|
|
Total |
100 |
100% |
|
Condición laboral |
Nombrado |
8 |
8% |
|
|
Contratado |
82 |
82% |
En
la tabla 2 se observa la información sociodemográfica de los colaboradores de
la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martín - 2022. De los cuales el 80% es masculino y sólo el
20% es femenino, el mayor rango de edades de los colaboradores esta entre 31 a
40 años con el 43% seguido del rango de 18 a 30 años con el 29%
respectivamente.
La
Tabla 3 muestra que los colaboradores perciben en un nivel medio – alto la
calidad de vida laboral con 46% y 45% respectivamente, mientras que para
bienestar emocional está en un nivel medio con un 60%. Así también, para
desarrollo personal que tuvo una calificación de alto con 46%. Para las
relaciones interpersonales tuvo una calificación de medio – alto. Asimismo,
muestra que los colaboradores están en un nivel bajo con 7%, medio 46% y alto
47%. Para compromiso afectivo, están en bajo con 10%, medio 40% y alto 50%
respectivamente. Para compromiso de continuidad, en un nivel bajo con 7%, medio
40% y alto con 53% y finalmente para compromiso normativo, está en un nivel
bajo con 7%, medio 43% y alto con 50% respectivamente.
TABLA 3
Análisis
descriptivo de las variables y sus dimensiones
|
Variable/dimensión |
Nivel |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Bajo |
9 |
9% |
|
Calidad de vida laboral |
Medio |
45 |
45% |
|
Alto |
46 |
46% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
10 |
10% |
|
Bienestar emocional |
Medio |
60 |
60% |
|
Alto |
30 |
30% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
9 |
9% |
|
Desarrollo personal |
Medio |
45 |
45% |
|
Alto |
46 |
46% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
11 |
11% |
|
Relaciones interpersonales |
Medio |
60 |
60% |
|
Alto |
29 |
29% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
7 |
7% |
|
Compromiso organizacional |
Medio |
46 |
46% |
|
Alto |
47 |
47% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
10 |
10% |
|
Compromiso afectivo |
Medio |
40 |
40% |
|
Alto |
50 |
50% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
7 |
7% |
|
Compromiso de continuidad |
Medio |
40 |
40% |
|
Alto |
53 |
53% |
|
|
|
Total |
100 |
100% |
|
|
Bajo |
7 |
7% |
|
Compromiso normativo |
Medio |
43 |
43% |
|
|
Alto |
50 |
50% |
|
|
Total |
100 |
100% |
TABLA 4
Análisis de
correlación de calidad de vida laboral y compromiso organizacional
|
Compromiso organizacional |
||
|
Calidad de vida laboral |
||
|
Rho Spearman |
p-valor |
n |
|
0.330 |
0.001 |
100 |
Con
base en la información presentada en la Tabla 4, se presenta la relación entre
la calidad de vida laboral y el compromiso organizacional de los colaboradores
de la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martín - 2022, mediante el análisis de la Estadística Rho de
Spearman, un valor de 0,330 (p-valor < 0,05), relación media positiva. Por
lo tanto, se acepta la hipótesis alternativa de que existe una relación
significativa entre la calidad de vida laboral y el compromiso organizacional
de los colaboradores. Esto significa que, a mayor calidad de vida laboral, los
empleados esperan un mayor nivel de compromiso organizacional.
TABLA 5
Análisis de
correlación de bienestar emocional y compromiso organizacional
|
Compromiso organizacional |
||
|
Bienestar emocional |
||
|
Rho Spearman |
p-valor |
n |
|
0.275 |
0.006 |
100 |
De
acuerdo con los datos de la Tabla 5, que representa la relación entre el bienestar
emocional y el compromiso organizacional, utilizando el análisis de correlación
de Spearman Para el estudio, un valor de 0.275 (p-valor <0.05) significa que
se obtiene una relación. Por lo tanto, se aceptó la correlación entre el
bienestar emocional de los colaboradores y el compromiso organizacional. Esto
significa que un mayor nivel de satisfacción emocional significa un mayor nivel
de implicación con el personal.
TABLA 6
Análisis de
correlación de desarrollo personal y compromiso organizacional
|
Compromiso organizacional |
||
|
Desarrollo personal |
||
|
Rho Spearman |
p-valor |
n |
|
0.360 |
0.000 |
100 |
De acuerdo
con los datos presentados en la Tabla 6, se ha presentado la relación entre el
desarrollo personal y el compromiso organizacional de los colaboradores de la
Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martín – 2022, ha sido presentada, con resultados similares
en el análisis estadístico Rho de Spearman. Se alcanzó 0,360 (p-valor
<0,05), media de correlación. Por lo tanto, se adopta otra forma de pensar
sobre la relación entre el desarrollo personal y el compromiso de los
colaboradores. Esto significa que, a un nivel más alto de superación personal,
los empleados quieren involucrarse más.
De
acuerdo con los datos presentados en la Tabla 7, la relación entre las
relaciones interpersonales y el compromiso organizacional de los colaboradores
de la Gerencia de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad
Provincial de San Martín – 2022. La asociación presentó resultados similares
para el alcance en la revisión Rho de Spearman. 0,223 (p y <0,05),
correlación positiva media. Esto significa que se necesita una mayor
implicación por parte del personal de relaciones interpersonales.
TABLA 7
Análisis de correlación
de relaciones interpersonales y compromiso organizacional
|
Compromiso organizacional |
||
|
Relaciones interpersonales |
||
|
Rho Spearman |
p-valor |
n |
|
0.223 |
0.000 |
100 |
DISCUSIÓN
Este
estudio tuvo por objetivo determinar la relación entre la calidad de vida
laboral y compromiso organizacional en colaboradores de la Gerencia de
Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos de la Municipalidad Provincial de San
Martin.
En
ese sentido, los resultados muestran que existe una correlación media positiva,
mediante el análisis de la Estadística Rho de Spearman, un valor de 0,330
(p-valor < 0,05). Lo cual concuerda con una investigación de Cerón (2020)
que tuvo como conclusión una correlación positiva (r= 0.48) y estadísticamente
significativa entre las variables. Asimismo, Ríos (2016) en su investigación
concluye la existencia de relación positiva y significativa entre las variables
con un chi cuadrado de 21.867 a una confianza del 95%. Estos resultados dan
consistencia a esta investigación.
Estos
resultados concuerdan con Grote y Guest
(2017) quienes encontraron en su estudio una relación significativa y positiva
entre la calidad de la vida laboral de los empleados y su desempeño laboral, el
sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y
gerencia, las estrategias organizacionales y la productividad. Por su parte,
Kim y Ryu (2015) hallaron relación directa entre las
variables salud física y mental y la actuación profesional con el desempeño
laboral y la entrega de resultados. Al establecer estrategias enfocadas a
mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, esto se refleja en el
rendimiento y beneficio de la organización a corto, mediano o largo plazo. Los
mismos autores encontraron una fuerte relación entre la calidad de vida laboral
y los productos de las organizaciones donde se manifiesta que a mayor calidad
de vida laboral, mejor rentabilidad empresarial, gracias al desempeño del
personal.
Miño
(2016) muestra que el 43 % de los colaboradores considera que su calidad de
vida es regular, la relación muestra que existe una correlación positiva
considerable entre la calidad de vida y la gestión municipal. Dichos antecedentes
coinciden con los resultados de esta investigación.
Gonzales
y Monry, (2018) en su artículo perciben un nivel
media alta de calidad de vida laboral con una media aritmética de 3,8 que
indica una apreciación media alta por parte de los encuestados; la dimensión
más baja fue el nivel de remuneración, con una media de 3,3 se puede observar
que los trabajadores perciben que su compensación es moderadamente equitativa y
competitiva pero no es suficiente para satisfacer sus necesidades; este nivel
puede estar más asociado con la situación económica del país que con las
estrategias de la empresa. Mientras que la dimensión más alta, condiciones de
seguridad y bienestar en el trabajo con una media de 4,2 representa un nivel
alto que indica una percepción positiva, donde el individuo siente que la
organización dedica gran parte de sus acciones al establecimiento y mejora de
sus condiciones de trabajo físico, minimizando así el riesgo de enfermedades
ocupacionales y accidentes laborales.
En
esta misma línea, Nunes (2016), en cuanto a que los trabajadores tengan una
calidad de vida laboral, indica que todas las empresas están obligadas a
mejorar la seguridad y salud de sus trabajadores a través de la prevención de
riesgos laborales, evitando que se produzcan accidentes laborales y
enfermedades ocupacionales que pueden afectar la calidad de vida de los
trabajadores y además pueden ocasionar costos para la empresa. Asimismo, en su
investigación, menciona que para un trabajador este satisfecho en todos los
aspectos el evaluó los dimensiones salariales ; y con respecto a las
dimensiones que presentan una media por debajo de la obtenida en la variable de
calidad de vida laboral, en esta investigación se ubica la dimensión de nivel
de remuneración con una valor de 3.32 que señala un nivel medio alto de la
escala de interpretación, lo cual indica que los trabajadores no están
totalmente satisfechos con las políticas salariales establecidas en sus
organizaciones.
En
el caso del trabajo de Amez, (2022), muestra un resultado de que no existe
relación entre las variables de calidad de vida laboral y el compromiso
organizacional. Por otro lado, Sí existe relación entre la dimensión nivel de
remuneración de la variable de calidad de vida laboral y el compromiso
organizacional. Esta se caracteriza por ser negativa y débil. A diferencia de
esta investigación que, si existe relación entre las dos variables presentadas,
puesto que en el trabajo de Amez se puede analizar que existió opiniones
dispersadas en cuanto a la calidad de vida laboral y en el compromiso
organizacional.
Asimismo
en la investigación de Cerón (2020) muestra como resultado que la Calidad de
Vida Laboral(CVL) tiene una relación significativa y positiva con el Compromiso
Organizacional(CO) (r=0.48); es por ello que al igual que la investigación que
se realizó en el área; se obtuvo un resultado similar ya que las variables
presentadas son las mismas y el método de recolección de datos se ejecutó de la
misma manera; hay una probabilidad de que el resultado si tenga relación con
las 2 variables que se presenta en mención, claro está que la muestra siempre
va a presentar una opinión diferente, de acuerdo al tipo de población a
investigar.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados
presentados líneas más arriba, podemos concluir que la calidad de vida laboral
ha tomado importancia porque se relaciona con el compromiso organizacional. El
desafío de las entidades del estado en sí, sería
mejorar las condiciones laborales, generar capacitaciones por competencias en
vista de mejorar la calidad de vida funcionaria y entregar servicios de calidad
a la comunidad; Y hacer una investigación de este tipo, demuestra que las
personas son valiosas para la organización y demuestra también que la gestión
de la Municipalidad Provincial de San Martín se preocupa por conocer a su
gente.
Asimismo,
se encontró que la calidad de vida laboral en un predictor muy importante del
compromiso organizacional y de los mismos. Se podría decir que en la medida en
que los colaboradores de la población estudiada se preocupen por mantener una
buena calidad de vida laboral influirá en un mejor rendimiento en sus labores
diarias.
Es
importante en una entidad pública conocer el nivel del compromiso
organizacional, porque es un mecanismo para los funcionarios y servidores
públicos conocer y analizar la lealtad y la vinculación de los colaboradores
con la entidad.
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